江苏省中小学教学研究室
njyzzxsxj的空间
论普通高中管理制度的建构2010-1-24 7:23:12

论普通高中管理制度的建构

史献计  (南京师范大学附属扬子中学  210048

内容提要:新课程理念给学校管理工作也带来新的发展机遇,传统的学校管理模式与现代学校建设之间存在差异,作为学校管理者,要通过对这些差异的分析,找到适应时代发展的学校管理策略,从而构建与之相适应的的管理组织与管理制度。

关键词:以人为本  发展   管理制度   管理策略 

新课程理论理念的基础是“以人的发展”为本,最终建立起促进人的健康发展、适应科学发展和社会进步的新的课程体系。新课程的基本理念从课程目标、课程结构、课程内容、课程实施、课程评价以及课程管理等方面都提出了相应的具体要求。众所周知,教育理念是办学和学校学发展的基石。传统的学校管理在管理目标、管理方式与策略、评价方法等与新课改理念之间还存在着一定的矛盾。所以,学校管理制度的重新建构是新课程理念的实施与落实的保障因素。通过学校管理制度的建构,建立以人为本的发展策略观、建构有效推进素质教育的学校理体系是促进学校发展的保证。

1 学校传统管理模式与新课程理念间的矛盾

传统的中小学管理模式,尤其中普通高中的学校管理以是促进学生升学和应对上级教育主管部门的考核与评比为主体的目标的管理体系,它的管理目标有其独特的效能,能够在一段时间内有效地促进学生的考试成绩的提高,并且能够通过量化的方式呈现出来。但是,从人的发展最终目标来看,这种管理体系极大地限制了人的个性发展,使教师和学生的创造性能力得不到张扬,人的创新思维得不到充分的培育与开拓,因而与新课程理念之间存在着矛盾与差距。

1.1集权化组织文化与多元化文化间的矛盾

较的的普通高中学校将金字塔式的组织层级结构挂彩印后挂在墙上,印在学校组织管理手册中,这种层级分明的管理组织结构,形成了管理者和被管理者或者行政人员与教师之间的控制与被控制、监督与被监督关系,管理者对下一级发号施令,教师和学生成了决策的执行者。另一方面,学校各部门之间分工明确,责权明晰。于是,在学校中逐步形成了一种集权组织文化,作为管理底层的教师和学生的兴趣、愿望和要求等很难被真正考虑。某些教师和学生的兴趣、愿望和要求只有成为大多数人的兴趣、愿望和要求时才能得到一些考虑。从组织效能的高低看,学校管理的重点在于发展校内人力资源,发挥他们的积极性[]。新课程倡导的发展性管理策略,更加强调主体的多元化,尤其关注教师和学生的发展状况,将教师和学生高尚的情感、积极的态度充分调动起来,引导教师和学生形成适应社会发展的价值取向。教学的价值主体是学生,学生及与学生紧密联系的家长和社会有代表性的机构或各界人士也是构成学生管理文化的因素与成分。新课程理念下的多元文化的发展是具有时代特征的。这种文化特征与集权化的组织管理文化之间的差异是阻碍现代学校建设的重要因素。

1.2 科层管理模式与促进教师和学生发展的矛盾

科层管理模式是受韦伯科层组织理论的影响而建立起来的,科层管理是指把组织中的人看作是“经济人”,追求效率,强调组织中的垂直关系以及上层管理的责任和权力[]。安德森认为学校组织在许多方面与韦伯提出的组织结构相符合[]。科层组织思想在教育管理以及学校管理中产生了重要的影响。例如,目前普通高中的年级组管理模式就是基于科层管理理论而设计的,是一种线性科层组织结构与集权管理体制相适应的而分权的管理体制。在分权的管理体制之下,把年级组作为一种扁平化的组织形式,有利于促进学校基层管理的自主有效运作。纵向的职能科层管理与横向的扁平化管理结为一体,形如矩阵,这样的管理模式可称之为矩阵形管理模式。这种矩阵式管理模式表现在管理的目标效率意识以及管理手段的严格控制,这种管理过分强调制度实施的效率,教师和学生被看成是实现目标的机器和工具,主要通过严格的规章制度加以控制,这种管理模式极大地保证了学校工作的秩序,提高了学校工作的效率。但是,这种管理模式过分追求严密的程序和统一的标准,并用这些程序和标准来控制教师和学生的行为,从而使教师和学生的创新意识和能力受到限制,教师和学生只要按照规章制度办事就会受到奖励和表彰。教师和学生在程序化的管理模式下花费大量的时间和精力,这个事可做,那个事不能做,总是受到条条框的约束。同时,这种管理模式忽视了情感需要,新课程理念要求在情感、态度和价值观方面同样得到发展。无论是教师,还是学生,不仅需要知识,更需要情感、意志、态度和价值观方面的发展。因此,科层管理模式在学校管理中虽然有其优势,但是某些方面约束了教师和学生的发展。

1.3 奖惩制度与长效激励间的矛盾

    奖惩性制度强调的是“提高和保证教育质量,挖掘教师潜能的最好办法是明确教师的责任”[] 。列宁认为:“管理的基本原则:一定的人对所管理的一定工作完全负责”[] 。奖惩制度充分利用了教师的普遍希望得到肯定、表扬和奖励,害怕受到否定、批评和惩罚的心理。奖惩制度奖罚分明,该奖的奖,该罚的罚,是一种行之有效的领导权威化的管理制度,对学校的发展起一定的作用。但是,我们要看到这种管理制度也存在着一定的局限性。纵观普通高中学校的奖惩制度的结果,不难发现,在一个学校中受到奖励的总是那么几个少数人,大多数人会看着这些人的表现,有些人还会出现风言风语的评论,而那些经常受到奖励的人一旦学校领导一次没有考虑到他(她),就会有意见。而学校的发展是靠一大批人的创造性工作来运行的。现代学校管理学认为,要充分考虑人的个性化发展,奖惩制度在一定时段内有效激励作用,但学校的发展应采用长效性激励策略。所谓长效性激励是指根据教师个性特征制度适应学校发展需要的激励体制,在规范与选择、合格与特长、个性化与社会化的和谐统一方面,建立起管理的民主化、法制化、人本化的管理体系,从而实现学校的可持续发展。

1.4 管理模式的趋同化与管理模式的多样化间的矛盾

   所谓管理模式的趋同化是指学校办学模式的趋同化,我们看到普通高中的管理无论是不同区域,还是不同层次与结构的学校几乎采用相同管理模式来办学。这种趋同化的管理模式进一步加强了教育资源的浪费。自然与社会不会是单一化的,学校教育的最终目标是为学生终身学习与走向社会提供必要人文素养、科学素养,以及学习方法、思维方法、解决问题的策略的培训,让他们获得相应的技能与能力。而人的发展是以个体为多样性为特色的,所以学校教育就应当是多样化的教育,与之相对就的办学模式就应当是多样化的。也就是说,学校管理应当根据学校所外区位、学校师生结构以人文环境和经济环境来制定相应的管理体系,要打破“千校一面,万人同语”的教育发展模式。

2 新课程背景下的普通高中管理制度建构

  新课程的理念是以人的发展为根本出发点,而“人的发展只有在人的各种关系与活动的交互作用中才实现”[]。人的各种关系与活动交互作用包括个体与周围世界的关系和实践性活动,以及个体与自我的关系和反思、重建性活动两个方面。学校管理制度的建设可以根据这两个方面的要素和上述所论述的矛盾特征来进行建构。

2.1 学校组织建设以团队为核心,实现组织效能最大化

学校组织机构的建设以发挥学校内部每个成员对组织的能动作用,即要求发挥团队整体与个体的作用。因此,要对科层管理的矩阵扁平化组织结构进行改造。建立起地学校领导、中层干部、学术委员会、年级组、教研组、骨干教师、学生委员会、家长委员会、社区委员会的立体管理机构,如下图所示。校长通过各个职能部门之间的协调与合作,把握全校人、财、物、事的全面发展态势。例如,教师中某个教师对教学有建议可以到找学术委员、教研组长等说明,也可以直接向校长反映,校长根据所反映的情况通过集体研究再给予答复。

 
 


学校成员之间相互沟能的渠道多,各种意见、每种方案都可以在得到方方面面的解决和帮助,但是要注意的是学校领导要注意把握各个组织部门之间有机联系,不能出现相互推诿情形,学校每周可以通过协调会来通报情况,遇到一些即时事件可以临时开会或根据具体情况作出决定。校长要通过自己的努力,使全校师生要形成一股凝聚力。

2.2 学校制度建设以人为本,实现学校管理的多元化

   学校制度建设是管理走向成熟的重要标志。制度建设既要刚性要求,又要有人文关怀。学校的一切工作,必有依据法律和学校制度执行。但在具体执行过程中,只要在法律和制度允许的框架内,可以从人文关怀角度进行管理。例如,教师在教学过程中,如果不愿意进行教学中的合作与交流,而满足于完成工作任务时,学校领导或职能部门要认真研究这类教师的心理,在了解这些教师的弱点和不足的基础,关注这些教师的长处,教学过程中讲究“因材施教,分类指导”,其实教师也是如此而已,教师也是有差异的。学校领导要有“能飞的飞,能跑的跑,能走的走,不能走的推一把”的思想,使每个教师都有其“最近发展区”或“毗邻发展带”,让他们在自己所喜欢的领域中有所成就,从情感、态度和价值观这个角度来看,教师的情感需要可能比学生来得复杂而又丰富一些,教师在研究学生的情感需要求,学校领导和各职能部门负责人要研究教师的情感需要。通过研究,理顺制度管理与人本管理的关系,让教师和学生都能够在多元化的管理体系中得到应有的发展。

2.3 学校评价机制建设以发展为基础,实现长效激励功能

    新课程的一个重要理念是评价的价值观的转变:评价的目的是为了促进发展。绩效考核是评价的一种功利性评价手段,这种评价在学校发展初期,或教师收入与工资水平较低时,对提高学校管理水平与教学质量起到一定促进作用,但随着情形的变化,教师的思想与情感、价值观等方面反生变化后,再使用这种单一化的关注“绩”(不注意过程的)的“效能”考核与奖励措施就会失去其应用的积极作用,缺乏长效激励作用。因此,学校的评价机制的建设要以长效激励为基准点。主要四个方面进行建设。

2.3.1 利益激励

马斯洛认为生存需是人的第一需要,根据这一原理制度相应的利益激励机制,学校可以根据学校自身特点制度相应的合理的分配制度。例如,在职称问题上,学校可以根据职评标准制度一套适合本校教师发展的制度,不搞论者排辈,不讲个人关系,真正做到让能者上,发挥利益机制的激励作用。

2.3.2 精神激励

美国心理学家赫茨伯研究认为,成就、名誉等激励因素发挥的好,会产生积极的效果,能激发人的积极性和创造性。教师最缺乏成就感,作为学校管理者就要想法设法为教师获得成就的提供平台,满足教师的成就感。教师的成就感不仅局限于学生考试成绩的高低与升学率的高低,还有其他方面的需要求,例如成功课堂的教学、教学设计、研究成果的推广等都是教师发展过程获成就的重要渠道。学校可以根据教学情况在校内设计一些让教师能够比较容易获得成功的体验,教师成功了,在教学过程中就会有更成功的教学过程、方案设计出来,从而形成对教学质量提高的优质教学环境。

2.3.3 目标激励

美国经验管理学派的代表人物德鲁克认为目标可以激励人的创造性、自制性。根据这个理论,学校管理者可以制定适应教师发展的管理目标要求,例如合格教师、特长教师、达标教师、骨干教师、首席教师、学科带头人等,可以引导教师向着各个不同层次方向发展,绝大部分教师在所在区域内要评上区、市学科带头人、特级教师等是比较困难的,只有少数一些教师能够达到要求,而学校的工作是靠这些不能被评上区、市学科带头人、特级教师等就可以完成的,如果一个学校仅靠区、市学科带头人、特级教师是很危险的。因此,学校要设计可操作性和可行性的目标,让教师专业成长目标具体一些,要让教师能够通过自己的努力比较容易达到,尽可能考虑目标激励作用,也就是说能够让全体教师都能够参与到学校目标达成过程中来,其中涌现出来的特点优秀者推荐参加区、市学科带头人、特级教师评选。

2.3.4 环境激励

环境的对人的影响是不可估量的。学校管理者营造良好的人际关系环境是促进教师发展的重要措施。学校要为提供学习培训、学习进修的机会。学校领导者可以利用集体的力量或领导者个人的人际关系,为教师解决个人在生活中遇到的难题等,以期达到激励教师忘我工作、勤奋工作的功效。

2.4 关注过程的管理机制的形成

   新课程的一个重要理念是在关注“结果”的同时,更加关注“过程”。学校管理策略建设也就当从“结果”走向“过程”,即学校管理策略要从“静态”走向“动态”。学校的管理制度都具有相对的稳定性,但要在具体工作过程中根据情况的变化进行动态更新,要让教师和学生以及社区能够自主地加入到学校管理中来,形成合作奋进的态势。建设民主科学的“参与式”决策与管理机制。例如,学校的职代会制度是大多数学校管理中所采取的一种管理方法,可是往往在具体操作过程中,只是一学期或一学年开一次会,将学校领导的决定在大会上走过场象征性地表决一下。我校在具体操作过程中,代表在学校内征求意见,将意见反馈到学校领导层,领导层在与各职能部门研究,形成一个草案,在发放到教师中征求意见,然后集中讨论,再征求意见,经过教职工的反复参与研讨,最终再合到职代会审议通过。这种全员参与式的民主化、生活化的管理策略实质上是人人都是管理者,都是重大决策的参与者,也都是决策的执行者;从而在学校中形成一种以人为本,顺应人性,尊重人格、高度和谐、友善、亲切、融洽的氛围,使学校成为密切协作的团体。
   
总之,随着课程改革的深入,学校管理也将随发生动态变革,还有许多问题值得探讨,但是,无论怎么改革,学校的管理都要具有整体性、全局性和发展性观念,其中以人的发展为主要研究目标和工作目标。

参考文献

 



[] 郑燕祥著,陈国萍译.学校效能与校本管理:一种发展的机制[M].上海:上海教育出版社,200257

[] 罗伯特·G·欧文斯著,窦卫霖等译教育组织行为[M]上海:华东师范大学出版社,200166-67

[] 朱永新.高等学校教学管理系统研究[M].南京:江苏教育出版社,199831

[] 王斌华.教师评价:绩效管理与专业发展[M].上海:上海教育出版社,200520

[] 周三多、陈传明、鲁明泓.管理学 —— 原理与方法[M].上海:复旦大学出版社,1999126

[] 叶澜.重建课堂教学价值观[J].北京:教育研究,200253716

南京师范大学附属扬子中学:江苏省示范性高中、江苏省模范学校、江苏省四星级高中

最新评论
发表评论
您需要登录后才能发表评论,如您已经登录,请刷新页面。
空间信息
njyzzxsxj
  • 开通:2010-1-24 6:12:01
  • 浏览:
  • 博文:
  • 图片:
  • 收藏:
  • 资源:
  • 视频:
  • 留言:
来自:多拉小美 2010-1-25 9:43:30

欢迎新老师的加入

  • 留下我的足迹
  • 最近访客